⌘104. Непотрібне підвищення

Така помилка, точніше дія, яка до неї приводить, зазвичай очевидна і логічна, і я сам робив так уже кілька разів.

Є у тебе крутий співробітник, він добре росте всередині компанії, чудово робить свою роботу, не боїться брати додаткове навантаження та відповідальність. Одним словом – гравець А-рівня (https://t.me/sadbutrue/139).

І ось, коли відкривається (створюється чи звільняється) позиція, що безпосередньо не пов’язана з його минулою роботою, але стратегічно важлива, відповідальна і фінансово-приваблива, йому роблять оффер, як кандидату, який дуже підходить.

Звичайно, він приймає позицію – це зростання і на посаді, і в грошах, і досвіді.

Що відбувається одразу після цього?

Співробітника починають вантажити звітами, вимагати результатів від роботи, яку він раніше не робив, прямо зараз.

Він здувається, демотивується від постійного пресингу та усвідомлення власної безпорадності й всім стає очевидним, що він не підходить для цієї позиції.

Інших вільних позицій такого рівня в компанії немає, зате є осад про його роботу і тавро “не впорався”.

Повертатися на стару позицію (якщо вона ще вакантна) – даунгрейд, моральний та фінансовий. Тож співробітник йде (у гіршому сценарії його взагалі звільняють).

І що ми маємо у сухому залишку?

Тепер у нас немає крутого співробітника на його позиції, позиція керівника порожня і всі навколо один одним незадоволені

На жаль, я не знаю єдино правильного розв’язання такої проблеми, крім того, щоб її тут підсвітити.

Є два моменти, які варто пам’ятати та використати по можливості:

1. Не робити так, як написано вище та закривати вакансії керівників нових напрямків людьми ззовні.

2. Робити, але давати випробувальний термін із чіткими KPI на 3 місяці, не роблячи жодних гучних анонсів “у нас новий керівник!”.

Потім, за підсумками випробувального терміну, робити вдумливу глибоку аналітику результатів роботи, спілкуватися зі співробітником, питати фідбек та приймати вже виважене рішення про оффер.

Тобто на березі домовлятися і не завищувати очікування, продаючи співробітнику нову посаду, а чітко говорити, що ми хочемо спробувати та не знаємо, чи вийде.