⌘110. Як звільнити людину?

Здається, що це найскладніше у роботі керівника, особливо з високим рівнем емпатії. Попрощатися з кимось, хто може бути дуже гарною людиною. З ким товаришує команда. Хтось ще вчора казав тобі, який ти крутий керівник. Хто душа компанії на кожному корпоративі та просто відмінний колега.

Почну з того, що дуже важливо розділяти робоче та особисте. Я вже писав про те, що вважаю за правильне товаришувати з колегами, але це ні в якому разі не означає, що можуть бути улюбленці та у когось є преференції.

Глобально, звільнити людину можна з двох причин:
1. Він погано виконує свою роботу (і знає про це).
2. Він заважає добре виконувати роботу колегам (і знає про це).

Щоб звільнення пройшло обопільно зрозуміло і прийнято всіма сторонами як звичайне ділове спілкування, а не зрада в стилі “ох і мудак у мене там був шеф, а я думав ми друзі”, потрібно оперувати даними та числами.

Тобто оцифровувати роботу кожного співробітника у вигляді зрозумілих KPI, які ви домовилися “як виконувати”. Показавши ці KPI можна сказати співробітнику: дивись, Х часу поспіль ти не виконуєш цей показник.

Важливий відступ: не можна просто зайти в один день і сказати “ти не виконуєш завдання, прощавай”. Так можна робити лише в екстрених випадках повного саботажу. Тримай руку на пульсі та з’ясуй, чому співробітник не виконує KPI. Якщо адекватної причини немає (багато завдань, хворів і таке інше), то висновок очевидний.

Я використовую так званий “випробувальний термін”. Це означає, що я проводжу зустріч зі співробітником, розбираю причини невиконання KPI та питаю – чи готовий він взагалі їх виконувати.

Якщо відповідь ствердна, то я поміщаю співробітника в “зону особливої ​​уваги”. Спостерігаю його завдання, час приходу на роботу, спілкування з колегами, і, природно, за процесом виконання KPI. Такий випробувальний термін може тривати 1-2 місяці та, за його підсумками, я або приймаю рішення про звільнення, або звільню співробітника з зони особливої ​​уваги.

Але випробувальний термін – не панацея, завжди тримай у думці приказку: “наймай повільно – звільняй швидко”. Пам’ятай, що слабкий співробітник заважає працювати всій команді. В оточенні таких хлопців А-гравці почуваються погано і, швидше за все, самі вирішать піти ще до того, як повільний та ввічливий керівник здогадається звільнити слабких співробітників.

І ще один важливий відступ: не все і не завжди вирішує наявність KPI. З токсичними співробітниками потрібно прощатися одразу і без роздумів.

Кожне звільнення – індивідуальне, але дуже важливо проводити його відкрито та чесно.

Невиконання KPI найчастіше говорить про те, що ця робота не підходить співробітнику і ти робиш для людини краще, звільняючи її від гнітючих обов’язків. Хтось сміливіший сам би звільнився, а менш впевненим у своїх рішеннях хлопцям може стати в пригоді й така допомога.

З токсичними та ж історія – дуже часто токсичність в одному середовищі (команді) зовсім не проявляється в іншому, адже будь-яка токсичність це так чи інакше реакція на навколишнє середовище. А значить, розлучення з такою людиною – знову допомога не тільки твоїй команді, а і їй.

А закінчу цю непросту тему цитатою від хлопців із сервісу “Профі”:
– Можна я залишу співробітника, тому що він хороша людина?
– Тільки якщо ми взяли його на посаду “хороша людина”.