⌘117. Недоплатити vs переплатити

Що краще – недоплатити співробітнику чи переплатити на етапі оффера?

При відкритті нової вакансії або пошуку нових співробітників на вже існуючу роботодавець формує ставку, яку готовий виплачувати. Механіка її формування може бути різною, але для теми посту вона не є важливою – приймемо за факт, що прийнято середню ставку по ринку.

На першій співбесіді рекрутер зазвичай ставить питання “які твої зарплатні очікування?”, тобто з’ясовує, скільки людей хотіли б заробляти на початковому етапі.

Бувають випадки, коли адекватний і відповідний співробітник називає суму значно нижчу за ту, яку компанія планувала платити.

Як чинити в такому випадку? Чи варто наймати людину із зарплатою, яку вона сама ж і озвучила, чи краще сказати “взагалі ми хочемо платити тобі більше, ніж ти хочеш”?

У мене подібне “зниження” завжди викликає запитання. Чому людина назвала таку низьку суму? Знову відкладемо убік варіанти, коли компанія має на меті економити на зарплатах – у такому разі та сформована в першому абзаці ставка має бути мінімально допустимою.

Так от низькі очікування потенційного співробітника сигналізують про якусь проблему. Насамперед напрошується невпевненість у власних силах.

“Я можу не впоратися і чим менше зарплата – тим менша відповідальність. Ось навчуся, розберуся, тоді й попрошу підвищення”.

З одного боку, така невпевненість виглядає цілком адекватно, з іншого боку, знову ж таки, якщо ми шукаємо співробітника початкового рівня на посаду середньої складності, то й ставку поставили відповідну. Якщо співробітник не вірить у свою найближчу людину (в себе), то чому я повинен у неї повірити?

Також популярна причина – потенційний співробітник банально не знає ринок і не розуміється на тому, який там порядок зарплат. Це теж сигнал – про те, що він не має базових навичок (або потреб, ще невідомо що гірше) для пошуку інформації, яка відмінно знаходиться у вільному доступі.

Ситуація з переплатою, найчастіше, є дзеркальною недоплатою. Знову відкладемо убік очевидні причини підвищеного очікування із зарплати, коли потенційний співробітник має великий і крутий досвід на аналогічній посаді, купу кейсів і рекомендацій.

Загалом, у мене є лише дві рекомендації на випадок сильних відхилень між зарплатними очікуваннями роботодавця та претендента:

1. Глибокий навколопсихологічний аналіз причин на співбесіді з незручними питаннями на кшталт “чому ти назвав таку суму?”, “Чи вивчав ти ринок і дивився, які зарплати є в аналогічних компаніях на аналогічних позиціях?”, “Чому ні та чому ти вирішив не витрачати на це свій час? і так далі. Рішення про співпрацю, звичайно ж, приймається за підсумками відповідей претендента на ці питання.

2. Якщо за підсумками співбесіди співробітник проходить по хард і софт-скіл, то найкраще працює формула “3 +2 літери” – KPI + ВТ. Тобто, на період випробувального терміну (перші 2-3 місяці роботи) співробітнику призначаються чіткі метрики його роботи й, у разі невиконання, ми мирно розходимося. Тут важливий хороший куратор, який на період всього випробувального терміну стежитиме за виконанням цілей та сигналізуватиме про проблеми.

Якщо KPI виконувались, то немає жодних причин не підняти ставку до очікуваного нами спочатку після випробувального терміну для тих, хто спочатку недооцінював себе.