Сьогодні я хочу поговорити про помилку, якої декілька разів припускався сам, а ще купу разів бачив, як її припускаються інші (ну й розбирався з наслідками).
Це помилка, пов’язана з підвищенням співробітника до позиції, яка йому не потрібна.
Керівники, та й більшість співробітників, чомусь впевнені, що будь-яке підвищення – успіх та нагорода, до якої варто прагнути. А фраза “людина на своєму місці” вважається чимось принизливим, на кшталт “він застряг і не може далі розвиватися”.
Наслідком такої впевненості є ситуації, коли беруть найсильнішого та найдосвідченішого спеца з команди та роблять його керівником відділу. Або ж беруть керівника, який вже збудував чудово працюючий відділ зі згуртованою командою і дати йому розвивати зовсім новий відділ.
Особа, яка приймає таке рішення, думає: ну, якщо він найкращий спеціаліст, то гідний стати начальником інших спеціалістів; а успішний керівник зможе повторити свій досвід із новою командою. І все це, на жаль, найчастіше – помилка.
Фішка в тому, що при підвищенні не враховуються характеристики та вимоги, притаманні новій посаді. А якщо і враховуються, то не порівнюються з характеристиками людини, яку планується підвищити.
Що ми отримаємо у результаті? Керівника, який не виконує плани, не розвиває команду – який незадоволений собою та яким незадоволене керівництво компанії. Як наслідок – його звільнять чи він звільниться сам. Компанія втратить відмінного спеціаліста та ще й керівника відділу. Чистий loose-loose.
Якщо що, я точно пишу це не для того, щоб усі терміново перестали підвищувати співробітників. І не про те, що лінійний спеціаліст не може стати керівником. Я пишу для того, щоб підсвітити проблему та запропонувати варіанти її вирішення та уникнення.
По-перше, перед підвищенням варто виділити кілька маркерних завдань, які потрібно у тестовому вигляді надати співробітнику. Це мають бути завдання, які виявлять його менеджерські позиції – наприклад, аудит внутрішніх процесів або проведення 1х1 з колегами.
По-друге, варто підстелити для всіх соломку. Можна спочатку зазначити, що підвищення – по суті, перехід на нову роботу (адже це не те саме, що перехід з Junior на Senior), а отже, тут буде випробувальний термін. На час випробувального терміну співробітник вже виконуватиме роботу керівника (і отримуватиме відповідні винагороди), але фактично, він та керівництво компанії будуть оцінювати його в цій новій якості.
Після закінчення такого випробувального терміну вже буде зроблено повноцінний оффер з переходом на позицію, або відкат і повернення на минулу позицію, що зробити морально набагато простіше, ніж без такої домовленості.
Якщо уважно підійти до процесу і правильно домовитися, то цілком може вийти win-win (за будь-якого результату).