⌘85. Градації співробітників

Усі хочуть розвиватися. Переважна більшість молодих людей, з якими я проводив співбесіди за останні пару років, називали можливість розвитку більш пріоритетною, ніж зарплату, команду, зручність офісу та інше.

Щоб розвиток співробітника був не суб’єктивним, а об’єктивним, у компаніях розробляють кар’єрні сходи – чітко описані градації співробітників, вимоги для переходу з одного щабля на інший та тестування знань для підтвердження можливості переходу.

Для плавного функціонування кар’єрних сходів формуються карти знань, де знання за кожною позицією також градуюється – у кожного блоку є прив’язка до того, на якому ступені потрібно цей блок обов’язково знати.

Ну і, звичайно, системи стимулювання, зав’язані на KPI, також пов’язані з кар’єрними сходами та бонуси за такими системами зростають в залежності від переходу по щаблях розвитку.

У всякому разі, саме так все вищеописане влаштовано у нас у Netpeak.

А залежно від типу компанії, функціональних обов’язків і ролі співробітника для грейдів можна вигадувати різні назви: intern, pre-junior, junior, junior+, pre-middle або який-небудь юнлінг, падаван і джедай. Головне, щоб фантазії вистачило і зміст залишився.

Але, по суті, є три загальновизнані та всім зрозумілі грейди для кожного співробітника в IT-середовищі: джуніор, міддл і синьйор.

Як же керівнику перевірити, чи правильно зроблено кар’єрні сходи, чи на своєму грейді знаходиться кожен твій співробітник і взагалі до якої градації його можна віднести? І як співробітнику зрозуміти, куди рости та де він зараз?

Дуже просто:

1. Якщо керівнику потрібно поставити співробітнику завдання з текстом: “зроби X ось так і Y ось так, а потім відпиши мені”, то такий співробітник знаходиться на початковому рівні.

Це джуніор, якому ще треба навчитися брати відповідальність на себе і розбиратися в тому, для чого він робить те, що робить.

2. Якщо потрібно написати тільки: “зроби X та Y”, то це середній рівень.

Міддл здатний самостійно розібратися як зробити те, що від нього вимагається і зрозуміти, що завершенням завдання є не факт виконання, а донесення інформації до постановника і її використання далі.

3. Якщо керівник пише: “нам потрібно досягти A”, а співробітник сам розуміє, які (і як) X та Y потрібно зробити та що з результатом зробити надалі, то це найвищий грейд.

Синьйор бере на себе відповідальність не за процес виконання завдання або виконання написаного керівником, а за досягнення мети будь-якими доступними засобами.

Немає нічого поганого у тому, щоб бути джуніором. Дуже круто хотіти розвиватися і правильно, коли компанія дбає про співробітника та до його бажання додає можливості. Погано недооцінювати, а ще гірше – переоцінювати себе та свої навички.